Coaching, női munkavállalók és felelős munkáltatók

A „Munka ÉS Család – A nők munkaerő-piaci helyzetének javítása és Nő-Köz-Pont létrehozása Pécsett” című, EFOP-1.2.9-17-2017-00082 számú pályázati projekt elemeként május 20-án, a Vasutas Művelődési Házban megrendezett workshop célja az volt, hogy a munkáltatók és munkavállalók megoszthassák egymással a foglalkoztatással kapcsolatos tapasztalataikat. Az esemény végén ajánlást is megfogalmaztak.


A Pécsi Sport Nonprofit Zártkörűen Működő Részvénytársaság, a MIOK a hátrányos helyzetű emberekért Alapítvány, a Pécs-Baranyai Kereskedelmi és Iparkamara és a Pécsimami Közhasznú Egyesület közösen nyert el vissza nem térítendő támogatást a Pécsi Család- és KarrierPONT létrehozására és működtetésére. A projekt célja a nők munkaerő-piaci helyzetének javítása, az atipikus foglalkoztatási formák népszerűsítése és elterjesztése, a munkáltatók és a munkavállalók együttműködésének előmozdítása a család és a munka összeegyeztethetőségének érdekében.

A projekt legutóbbi szakmai eseménye az immáron másodszor megrendezett, a női foglalkoztatás bővítését célzó workshop volt.
A Pécsi Tudományegyetem kutatócsoportjának, a dél-dunántúli régióban, az atipikus és családbarát foglalkoztatás témakörében végzett kutatásának eredményeit mutatta be a kutatás vezetője, dr. Vámosi Tamás docens. A felmérés során azt vizsgálták, hogy a régióban működő szervezetek mennyire fogékonyak az atipikus foglalkoztatás iránt, milyen konkrét lépéseket tesznek, hogy megkönnyítsék a családok életét, a munka-magánélet filozófia kettősét. A kutatás során 66 pécsi székhelyű, és további 96 baranyai, tolnai és somogyi céget kérdeztek meg. Vámosi Tamás elmondta, hogy a megkeresett cégek 85 százaléka ismeri és alkalmazza a tipikustól eltérő munkaviszonyokat, ami kimondottan magas aránynak mondható. Leggyakrabban a részmunkaidős és a határozott idejű munkaviszonyt alkalmazzák a cégek, de a cégvezetők jellemzően nyitottak a rugalmas munkaidőre is, sőt számos munkáltató biztosít olyan egyéb kedvezményeket, mint például az ingyenes orvosi szűrővizsgálatok, gyermekmegőrző, vagy a gyermeknevelés mindennapi kihívásait segítő egyéb szolgáltatások.

Az atipikus foglalkoztatással összefüggésben a workshop fő témája a coaching volt. A párhozamosan zajló munkáltatói és munkavállalói kerekasztal beszélgetéseket Póla Gábor, coach szakember, Coaching a munkahelyeken c. gondolatébresztője előzte meg. A munkavállalói kerekasztal moderátora Szabóné Schrämpf Mária énekművész volt. A beszélgetésből kiderült, hogy az általuk tapasztaltak alapján a munkáltatói és vezetői hozzáállás gyakran megnehezíti a család és a munkahely elvárásainak összehangolását a nők számára, mely főként a szülést követően akadályozza a munkába való visszatérésüket. Felmerült emellett, hogy a nemi szerepek és gyakran a negatív diszkrimináció még ma is okoznak nehézségeket a munkahelyeken. A munkavállalók kiemelték, hogy a legnagyobb problémát az okozza, hogy az igényeik nincsenek jól becsatornázva a vezetőhöz, nem adott a jó belső kommunikáció lehetősége. Szó esett emellett a megfogalmazott igények generációs különbségeiről is, és arról, hogy ebben nehéz megtalálni az egyensúlyt, hiszen jelenleg 4 generáció van jelen a munkaerőpiacon. A csoport tagjai egyetértettek abban, hogy a legfontosabb számukra a jó munkahelyi hangulat és a törődés, hiszen minden embernek szüksége van odafigyelésre, ennek pedig helye van a munka világában is: kommunikációra, beszélgetésre, mind a munkavállaló és a vezetők, mind a munkatársak között. A munkavállalók azon az állásponton voltak, hogy hierarchiától, szervezettípustól és anyagi háttértől függetlenül van lehetőség ennek a megteremtésére, ez csak egyfajta hozzáállást, szellemiséget kíván meg. Ebben látják a munkahelyi coaching és tréningek erőteljes szerepét.

A munkáltatókkal folytatott kerekasztal beszélgetést Dr. Hajduné Ádány Mária, coach vezette. Kiderült, hogy sok munkáltató nem érzi még a coachingban rejlő lehetőségeket, hanem inkább a közvetlenül és mérhető termelékenységet és fejlesztéseket választják. Azonban mutatkozik egy kedvező tendencia, egyre többen látják, hogy a coaching is hozzájárul a hatékonyság növeléséhez, hiszen javítja a kommunikációs folyamatokat, mind az ügyfél és a munkatársak, mind a kollégák között. Sok szigorú hierarchiával rendelkező szervezet nehezen tudja beépíteni a coachingot a mindennapjaiba, de a jelenlevők pozitív példákat is hoztak arra, hogy ez működhet. A cégek hatékonyságának növelése mellett a coaching legfőbb hozadéka, hogy a gördülékenyebb kommunikáció által a kollégák könnyebben helytállnak a stresszhelyzetekben, és ez által kiegyensúlyozottabbak lesznek mind a munkahelyen, mind az életük más területein.


A workshopon ajánlást fogalmaztak meg közösen a munkavállalók és munkáltatók

Szakmai ajánlás

Készítette a Pécsi Család- és KarrierPONT

Bevezető gondolatok

A női foglalkoztatás bővítése Pécsen elnevezésű program célja az volt, hogy rávilágítson, a munkahelyi coaching nagyban hozzá tud járulni a méltó, hatékony és prosperáló munkahelyek kialakításához. A fő kérdés az, hogy milyen lehetőségek nyílnak a nők munkahelyi coachingjára, és milyen jó gyakorlatok léteznek e témában. Az atipikus foglalkoztatási formák zöme már önmagában is segítheti a munkavállalók családi és munkahelyi elfoglaltságainak összehangolását, egyéb támogató módszerek alkalmazása pedig még inkább erősíthetik mindezt.

Szakmai ajánlás a női foglalkoztatás bővítése céljából

Egy fejlődni kívánó szervezet szempontjából elemi fontosságú szereplő a kiegyensúlyozott humánerőforrás.

Milyen kihívásoknak kell megfelelnie korunk ideális munkahelyének, ahol jó lenni, ahol jó tenni?

  • A munkáltatónak meg kell teremtenie azt a légkört, ahol a bizalom meghatározó jelentőségű, ezáltal a munkatársak meg tudják/merik fogalmazni a felmerült gondjaikat, esetleges elakadásuk, konfliktusaik okait.
  • A munkáltatónak lehetőséget kell biztosítania a hatékony belső kommunikációra, amely cél érdekében ki kell alakítania azokat a csatornákat, ahol a munkatársak a lehető legrövidebb idő és út alatt juttathatják el üzeneteiket a döntéshozók felé és kapnak választ a felvetéseikre.
  • Munkahelyi elakadás esetén a munkáltatónak segítséget kell nyújtania a munkavállalónak (barátságos és kényelmes munkakörnyezet kialakítása, képzési lehetőségek biztosítása, rekreációs programok, szűrővizsgálatok, felvilágosító előadások, monitoring beépítése a munkahelyi folyamatokba – önellenőrzés és egyéb mérések -, közösségi programok és családi programok szervezése, családbarát gyakorlatok adaptálása, tréningek és coaching lehetővé tétele)
  • A munkáltatónak fel kell ismernie a coachingban rejlő lehetőségeket:
    • egy jó mentális állapotú munkahelyi közösség sokkal jobb eredményeket ér el, mérhetően jobb az ügyfélkezelésben, a konfliktusok megelőzésében és orvoslásában
    • a csapatmunka ösztönzője
    • segíti csökkenteni a munkahelyi elvándorlást
    • felszabadítja a munkatársak belső erőforrásait
    • segíti az asszertív kommunikációt
    • hozzájárul a munkahelyi folyamatok problémás pontjainak artikulálásához és megszüntetéséhez.
  • A munkatársaknak jó gyakorlatokat kell gyűjteniük, amelyek alkalmazása hozzájárul a munka és családi élet egyensúlyához.
  • A jó példákat – lehetőség szerint – adaptálni kell az adott munkahelyre.
  • Nem szabad megspórolni a teljesítménnyel összefüggő munkahelyi elismeréseket, az élethelyzettel összefüggő kedvezményeket.
  • A 21. századi foglalkoztató képes szakítani olyan hagyományokkal, amik idejét múlt munkahelyi megoldások és csökkentik a fejlődés és hatékonyság esélyét.


Összegzés

„A női foglalkoztatás bővítése Pécsett” című rendezvényünkön megállapítást nyert, hogy vannak jó gyakorlatok a munkaerőpiacon, amelyek ösztönzik a munkáltatókat olyan technikák alkalmazására, amik nagyban hozzájárulnak a munkavállalók munkaidejének és családi életének egyensúlyához. Nem szabad figyelmen kívül hagyni azt a tényt, hogy a munkaerőpiac szereplőinek elvárásai nagymértékű változáson mentek át. Ezt a módosulást eltérő módon élik meg a különböző szektorokban, de ez a 21. századi fordulat senki esetében sem megspórolható. A munkáltató sikerének záloga a magánéletében is kiegyensúlyozott és motivált munkavállaló, aki ilyen adottságokkal bizonyosan hozzájárul az adott foglalkoztató gyümölcsöző működéséhez.

RelatedPost

Mondja el véleményét!